最近，字节跳动裁撤人才发展部，被传得沸沸扬扬。

很多企业家朋友还有HR朋友，都在问我：对这件事情怎么看？

事情过去了好几天，热度也下去了，终于可以坐下来冷静地聊一聊了。

首先，字节跳动是我所尊敬的一家公司。

在我看到这条消息的时候，我的第一反应，觉得大概率是标题党，但后来多方求证下，发现事情是真的。

不过截止我发布这篇文章的时候，字节跳动的招聘官网，依然在招聘多个「人才发展」岗位方向的人才。

这就有趣了。

关于这次裁撤的背后，可以思考的点有很多，也很有意思，今天简单做个梳理。

提前说明下，以下说的所有内容，都是我个人主观感受，非常个人，不是正确答案。

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01

部门裁撤，但相关人才的招募继续进行。

这说明，不是 TD 的职能与作用变得不重要了。而是有没有必要存在一个部门或中台，专门来负责TD的工作，这件事字节跳动已经想清楚了。

裁撤的是一个部门，而不是全部职能。

所以唱衰 TD 的人，可以先歇一歇。

02

目前，字节跳动人力的一把手是原先总裁办负责人华巍。

此前，字节跳动人力资源负责人为梁汝波，他在 2021 年 5 月升任公司全球 CEO。

华巍早在 2014 年 12 月就加入了字节跳动，是公司组织和机制的建立者之一。

在早期，华巍主要负责公司的战略投资业务，主导了多起投资和并购，如快看漫画、东方 IC等。随后，华巍开始承担人力资源管理工作，专注公司的组织和文化建设。

也就是说，华巍的擅长点，有一方面在投资。

那么很好解释了，为何这次要裁撤「人才发展部」？

从 ROI （投资回报率）的角度上来评估，现在字节的 TD 部门一定没有发挥足够大的价值。

03

从字节跳动人才发展岗位的相关JD上说，这个岗位主要服务的对象是企业的中高层干部与关键岗位的人才。

著名的组织变革领袖汤姆 · 彼得斯曾说过：在组织中，中层没有未来。

中层管理者一旦不思进取，必然压制一线工程师和管理者，限制公司信息流动，影响公司活力。

越来越多的大公司想做到去中心化+扁平化，那么，中层的位置在哪里？如果给你高薪你够安逸，你又能给公司产出多少价值？

从上面的分析可以得到一个推论：大多数人转向管理岗位，最多也不过晋升到中层的话，反而是最容易被组织「砍掉」的角色。

当你觉得安全的时候，你就危险了。

如果字节跳动未来决心是要走向 去 中心化+组织扁平化，那么这次的裁撤 TD 的逻辑，就说得通了。

04

华巍，在字节跳动的角色定位，是一位变革者。

2021年5月， 张一鸣卸任后，华巍重新接管人力资源相关工作，他到岗后推出的第一项措施就是取消了公司执行了 9 年多的 “大小周” 制度。

雷厉风行的他，这次，又把「人才发展部」给直接裁撤掉了。

我问了一下字节跳动的HR，他们对自己的这位领导的评价就是： 理性、不情绪化。他会把一切企业决策以经济学模型看待，所以在他脑中，公司制度设置、激励机制、文化落地都是一个庞杂的算法公式，甚至还可以包括战略。

一切管理的举措，就看投资回报率。

合理又残酷的魅力。

05

张一鸣曾说过： 如果字节跳动想要在别人已经涉足的领域实现赶超，拼的便是组织决策跟管理效率。字节跳动引以为傲的「海星型」管理模式，就是在这个目标下诞生的。

因为海星，它们的思考能力是分布在整个身体的。你把海星切为两半，这两半能慢慢长成两只新的海星。

「海星型」组织在遇到挫折和冲突被分解时，其组织将变成更小的去中心化组织，继续发挥作用；与「海星型」组织对应的是「蜘蛛型」组织，「蜘蛛型」组织在首脑被割掉之后，将无法继续运作。

相比之下，「海星型」去中心化运作的组织具有强大的生命力。

从这个角度思考，期待「去中心化」的字节跳动，是不是实际想通过挑战与变化，重新激发组织的战斗力，而不是靠外部的无条件支持？

06

康威定律说的是： 组织沟通方式决定系统设计。

按照这个逻辑，裁撤「人才发展部门」，某种程度上是不是就代表字节跳动对人才能力的复制与发展，是有强大的信心的。

日常的项目推进、工作沟通、目标对齐、以及管理协同工具的使用（如飞书），已经很好地让人才能自己「动」起来、「学」起来、「长」起来。

这个时候，在管理系统与流程上，有没有一个独立的「人才发展部」，已经不是最重要的问题了。

07

字节跳动的用人哲学， 就是一定要保证人才的密度超过业务复杂度。

换句话说，如果招的人才理解力极差，那么公司的制度就得定得非常详细。

但是如果面对一群高素质的人才，就可以将规则定得很简单，简化成少数原则。大家照着原则而不是手把手的规则来配合，甚至只要知道目标，结合常识就可以行动。

反之，事情就会变得比较复杂。

毫无疑问，当下的字节跳动，是一家人才密度很高的公司。

那么他们在管理上的自信，可能就是源于此。

08

最后想说，

很多人看到字节跳动这个决策下来之后，都表示不解和担忧。

大可不必。

任何决策背后，都有一些合理的动机，与独特的思考。

每家公司也都有自己思考的逻辑，如果某一家公司的决策，能彻底撼动专业的大厦，那么只能说明，大厦本身就有问题。

字节跳动一直都是管理上比较勇敢的公司，希望这次变革，可以在不久的将来，给我们带来新的经验和启发。

管理没有标准答案，只有不断探索与尝试新的方式。

公司的薪酬总额怎么定？

薪酬总额怎么分配到部门或个人？

不同岗位的薪酬差异是如何评定的？

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